År 1969 formulerade en professor i utbildningsvetenskap vid University of Southern California en princip som innehöll en av anledningarna till att dåliga chefer fanns. Han kallade denna princip för "Peter-principen."
Vissa chefers inkompetens, deras brist på upplösning när de fattar beslut eller deras oförmåga att samordna team leder många till att undra när någon når sin högsta nivå av ineptitude. Detta är vad som kallas Peter-principen, en princip som myntades av Laurence J. Peter.
Kommer bra anställda verkligen att göra bra chefer? Kommer de att ha förmågan att leda ett lag? Kommer de att bete sig som bra administratörer? Kommer de att ha nödvändig empati och ledarskap? Hur stor skada kan inkompetensen hos en bra anställd främjas till chef orsaka genom ett felaktigt beslut?
Låt oss titta närmare på denna intressanta princip!
Bra anställda, men dåliga chefer
Två författare funderade djupt över hur farligt det kan vara för en organisation att marknadsföra vissa anställda. Vi pratar om Laurence J. Peter, utbildare och psykolog, och dramatikern Raymond Hull. I sitt arbete "The Peter Principle" kom de att säga att en bra arbetare inte nödvändigtvis behöver vara en bra chef. Dessutom kan en kompetent anställd sluta bli en inkompetent chef. Detta är vad som kallas "Peters princip."
Således kan det hända att anställda går upp steg i hierarkin och lever på varje steg de klättrar för att äntligen nå en nivå i stegen där de fastnar av sin egen inkompetens. Med andra ord, enligt "Peter Principle", utför anställda sina jobb korrekt tills de befordras till en viss nivå där de slutar bli inkompetenta.
Både Hull och Laurence J. Peter talar utan att hugga ord i sitt arbete och laddar bläcket mot administrationen och byråkratin som i slutändan tynger affärsorganisationer. Faktum är att båda innehåller ett antal begrepp relaterade till inkompetens som är värda att förklara.
Bland dem hittar vi följande:
- Hypersyphobia: Det handlar om rädslan som kan drabbas av en chef när man möter lysande och begåvade medarbetare för ledningen.
- Skrattande tröghet: Eftersom de saknar förmågan att utföra sitt arbete, finns det de som tillgriper humor som säger skämt.
- Swing Syndrome: Avser okunnighet när man gör ett beslut.
- Kreativ inkompetens: Det består i att undvika befordran genom att vara nöjd i en viss position. För att göra detta kommer arbetaren att försöka få sina överordnade att se att han inte är rätt person som ska befordras.
Som vi kan se, en noggrann studie som visar oss många aspekter relaterade till en värld av företag och företagsledning.
I vilken utsträckning är Peter-principen sant?
Det är uppriktigt sagt svårt att avgöra om "Peter-principen" är en allmän verklighet i alla företag.
Varje organisation har sina särdrag och mallarna för de olika företagen är knappast jämförbara med varandra. Till allt detta måste läggas att för att verifiera detta antagande är det nödvändigt att få tillgång till intern information som företag säkert inte vill avslöja.
Nu finns det en riktigt intressant studie om den fråga som Hull och Laurence J. Peter tog upp. Detta är den forskning som utförts av Alan Benson, Danielle Li och Kelly Shue. För att göra detta använde dessa tre ekonomer data från mer än 200 företagsorganisationer som sammanförde 53 000 arbetare och inkluderade cirka 1 500 kampanjer. På detta sätt hade de ett bra urval för att analysera vad som hände med den personal som utgjorde företagens säljkår.
När de studerade säljarens siffror hade de information som gjorde det möjligt för dem att dra slutsatser. Således ansågs det att bra säljare kunde avancera i företaget och därmed få positioner i stegen. Och det fanns en tro att en bra säljare är rätt person att leda ett team.
De mest begåvade säljarna hade faktiskt större möjligheter att marknadsföras. Studien visade dock att en framgångsrik säljare inte behövde vara en begåvad chef. Bevis på detta är att effektiva säljare inte var så lysande när de tog rodret. Uppgif.webpterna som visar denna idé är att dessa säljare som befordras till chefer påverkade cirka 6% av deras underordnade.
Därför kan man dra slutsatsen att företagen drabbades av dubbla skador. De fick slut på sina bästa säljare och befordrade dem till en viss grad av inkompetens där de fungerade som outbildade chefer. En studie som, även om den kan perfekteras, är ganska representativ efter den ovan nämnda studien.
Vilka skäl förklarar varför en bra anställd blir en dålig chef?
Att vara chef kräver många sociala och administrativa färdigheter, inklusive ledarskap, empati, förmågan att motivera team och en talang för ledning och administration.
Även om säljare var vana vid att arbeta framför allmänheten, hantera människor, brukade de arbeta ensamma utan att samordna team. Därför var de inte precis effektiva när de var tvungna att hantera grupper av arbetare.
Tyvärr är det en ganska vanlig verklighet att interna marknadsföringsprocesser resulterar i outbildade chefer. Av den anledningen slutar företag som ständigt satsar på denna typ av intern kampanj förblir inkompetens i sina strukturer.
Således slutar marknadsföringen av personal mer på grundval av tradition än på grundval av konkurrens om en ledande befattning.
Hur kan vi bekämpa Peter-principen?
Det är sant att många anställda ser något riktigt attraktivt och motiverande i möjligheten att uppnå en befordran. Antagandet av nya ansvarsområden åtföljs också av bättre ersättningar och möjligheten att uppnå större yrkesutveckling.
Så om enligt "Peter Principle" intern marknadsföring är skadligt för företag, bör möjligheten att främja anställda elimineras? Skulle vi riskera att demotivera arbetstagare genom att inte ha möjlighet att marknadsföra i företaget?
Sanningen är att det finns flera alternativ tillgängliga för företagsorganisationer. En av dem skulle vara att belöna goda anställda inte med en befordran, utan med bättre ersättning för erkännande av deras goda arbete. Det andra alternativet skulle vara att utbilda utvalda arbetare till ledande befattningar, medan det tredje sättet skulle innebära att man skulle använda sig av så kallad kreativ inkompetens. Låt oss komma ihåg att kreativ inkompetens består i att arbetare får sin chef att se att de inte är kvalificerade att befordras.
Hur som helst, kort sagt, vi måste påpeka att varje företag är olika. I den meningen kan vi komplettera urvalet av interna kandidater för en ledig tjänst i en ledande position med valet av externa profiler. På samma sätt kan de vägar som nämns av studieförfattarna, som att utbilda dessa anställda i ledarskapsfärdigheter, minska risken för skada som får företag att frukta att drabbas av denna intressanta princip som vi idag på Economy-Wiki.com förklarar.