Google-företaget får mer än 2 miljoner CV per år och anställer bara 4000 anställda. Max Rosett, är en av dem. Denna datavetenskapstudent var på Google och sökte på webbprogrammering för ett av hans akademiska verk, när plötsligt en banderoll dök upp som bjöd honom att acceptera en utmaning.
Dessa tester bestod av att lösa frågor om algoritmer och webbprogrammering, som han löste på kort tid och i slutet fyllde han i ett frågeformulär med sina personuppgif.webpter. Efter några dagar förvånade ett samtal honom, det var en av Googles rekryterare som bjöd in honom till en intervju vid sitt huvudkontor. Inom några dagar var Max en del av ett av de mest relevanta företagen i världen.
Kan du besvara dessa frågor?
Det är ett av de mest innovativa och överraskande sätten vi har känt om rekryteringsprocesser, att det kan skapa en ny trend när det gäller rekrytering bland andra företag, som det redan gjorde med några av de konstigaste frågorna som ställdes i intervjuerna. . Vad jag hänvisar till är frågor som hur många tennisbollar som passar i ett plan? Hur många kor finns det i Kanada? Hur många gånger om dagen överlappar händerna på en klocka? Vad är sannolikheten för att bryta en tandpetare i tre delar och bilda en triangel? Eller hur många röda bilar finns det i Spanien?
Många företag använder dem redan för att utvärdera kandidater i sina urvalsprocesser. Det finns inget enda svar och rekryterare vet vanligtvis inte heller. Med dessa frågor letar de inte efter ett exakt antal, utan snarare för att analysera hur du skulle spåra vägen för att ta reda på, de försöker se om ditt sinne är konvergerande eller inte, hur dina känslor är eller om du fastnar. De kan också ställa mer påträngande frågor som Vilka är dina politiska ideal? Är du gif.webpt? Bor du med din partner? Eller går du ut och dricker mycket med dina vänner?
Tror du att de är relevanta uppgif.webpter för att utföra ditt jobb bra och att de är mycket intresserade av om du ger ett A- eller B-svar? Nej, faktiskt, vad de vill veta är om du är en uppriktig och engagerad person, om du har förmågan att relatera och om du har reservationer när det gäller att kommentera ditt sociala eller personliga liv. Vanligtvis försöker de inte känna ditt personliga liv exakt, utan är frågor för att ta reda på hur du klarar dig under dessa omständigheter, bedöma din emotionella intelligens, kontrollera dina värderingar och din förmåga att reagera. Till och med att vägra att svara med artighet och förnuft kan vara ett mycket uppskattat svar.
Gamification i urvalsprocesser
I många konsultföretag har Business Case gjorts i flera år i dynamiska gruppsamtal eller individuellt. Nu genomförs denna trend genom onlinespel, det är vad som kallas gamification i personalval, vilket är fallet med L'Oréal; Via en webbplats kan studenter och nyutexaminerade som vill börja sin yrkeskarriär på L'Oréal ansöka om denna urvalsprocess. Den består av att bli praktikansvarig. En avatar väljs och kommer från det ögonblicket att gå igenom alla steg för att lansera en ny varumärkesprodukt, från undersökning av nya metoder, nya produkter, marknadsförings- och reklamkampanjer, ekonomisk plan, produktion etc. Varje process som i verkligheten skulle ta mer än ett års utveckling, i spelet koncentreras på 6 timmar och attityderna och förmågan hos varje kandidat kan utvärderas med simulering av ett företag.
Nyligen inledde Deloitte, ett viktigt globalt konsultföretag, en tävling för studenter under de sista åren av sin karriär där de i tvärvetenskapliga grupper fick möta verkliga situationer som kan uppstå i företagets vardag och fatta beslut för att lösa demonstrerar deras kunskap och kompetens. På detta sätt skulle deltagarnas förmågor och färdigheter utvärderas och de som rekryterarna ansåg vara mest intressanta skulle införliva dem i deras verkliga urvalsprocesser, med stor sannolikhet att arbeta för företaget.
Kompromissade situationer
I vissa företag har de till och med föreslagit kandidaterna att göra en handstand, dansa i 5 minuter osv. De försöker verkligen inte analysera dina akrobatiska eller dansförmåga, kolla bara din reaktion. De söker inte den absolutaste lydnad och till och med möjliga ”förödmjukelse”, utan snarare att du vet hur du kan komma ur vägen utan att känna dig förolämpad.
Du kanske befinner dig i en intervju och intervjuaren går förbi eller det finns en utvisning i byggnaden. Tänk inte att de är exceptionella situationer, för det finns fall där en nödsituation har simulerats och det är reaktionen från kandidaterna som har bestämt vem som klarat urvalsprocessen och vem som inte gjorde det. De typiska frågorna om varför du vill arbeta med oss eller någon annan av de typiska, säger inte mycket om skillnaden mellan en eller annan kandidat. Dina reaktioner och din emotionella intelligens är dock nyckeln. Du kan se Heineken-fallet.
Ett annat exempel på speciella urvalsprocesser är den som filmen av Gronholm-metoden; en film som tar oss till en del av en annan urvalsprocess, full av intriger och mental kabal. Alla sökande för ett jobb i företaget måste möta tester som upptäckten av en infiltrator i processen, där i varje test kommer en av dem att elimineras. Allt beteende i rummet kommer att utvärderas, inklusive deras interpersonella relationer.
Urvalsprocesserna är alltmer engagerade i att utvärdera färdigheter och attityder än bara den professionella och akademiska banan som visas i en läroplan. Innovation i personalvalet är dagens ordning, gruppdynamik och gamification blir allt oftare exempel på personalrekrytering.