Organisatoriskt åtagande hänvisar till det engagemang, värt redundansen, som en anställd har med en organisation som han är en del av. Det vill säga affiniteten som en anställd presenterar för ditt företag, liksom med dess mål.
Organisatoriskt engagemang börjar få relevans för akademin efter publiceringen av studien utförd av Lodahl och Kejner 1965. Efter publiceringen av denna studie har organisatoriskt engagemang varit ett grundläggande studieområde i ekonomins värld. Detta är vanligtvis nära relaterat till anställdas motivation, eftersom motivation på ett sätt är kopplat till organisatoriskt engagemang. Om en anställd inte är motiverad i detta sammanhang kanske de inte är engagerade i din organisation.
I den meningen definierar andra författare detta koncept som en psykologisk identifiering av en individ med den organisation där han bedriver sin yrkeskarriär.
För författare som Michael Porter antar det i sin tur graden av acceptans som en anställd presenterar med avseende på företagets mål och värderingar, såväl som medarbetarens önskan att fortsätta utföra sina funktioner inom nämnda företag .
Teori för organisatoriskt engagemang
Även om deras studie omfattar många teorier kan vi säga att den hittills mest accepterade modellen av akademin är den som publicerades av Meyer och Allen på 1990-talet.
Enligt publiceringen av författarna Meyer och Allen 1991 delas organisatoriskt engagemang i tre olika typer av engagemang.
I den meningen pratar vi om följande:
- Normativt engagemang (moralisk skyldighet): Det är den anställdas ansvar att korrespondera med företaget, i tacksamhet för det förmåner som erhållits.
- Affektivt engagemang (önskan): Det är ansvaret som individen presenterar för att korrespondera med sitt företag på grund av hans emotionella tillfredsställelse med det.
- Fortsatt åtagande (nödvändighet): Det är det ansvar som en anställd presenterar, som inte vill förlora sitt jobb och vill fortsätta i företaget.
Hittills har denna modell, som vi sa, varit den mest accepterade av akademin. En förklarande modell som definierar de tre typer av åtaganden som finns under författarnas övervägande.
Variabler som påverkar organisatoriskt engagemang
Det finns många variabler som på ett visst sätt villkorar det organisatoriska åtagande som en anställd har med ditt företag.
Bland de mest kända variablerna anser Allen och Meyer att det finns personliga variabler som, såsom kön, ålder eller utbildning, påverkar detta åtagande.
Å andra sidan finns det en annan serie variabler, som andra författare, såsom Harrison och Hubbard, definierar som lägesvariabler. En serie variabler som är indelade i två olika typer: jobbets egenskaper och organisationens eller företagets egenskaper.
- Arbetsegenskaper: Motivation med uppgif.webpten, bland annat kollegor eller arbetsmiljö.
- Organisationens egenskaper: Företagsledning, styrelseledning, företagets värderingar, bland andra.
Hur kan man uppmuntra organisatoriskt engagemang?
Vi måste veta att detta åtagande inte är något som uppstår spontant utan tränas ständigt. Av den anledningen är här några metoder för att uppmuntra detta engagemang bland anställda.
Bland dessa metoder bör följande punkter belysas:
- Främja en bra arbetsmiljö.
- Skapa en bra arbetskultur.
- Ha god kommunikation mellan ledningen och de anställda.
- Ha effektiv, effektiv och kontinuerlig kommunikation med teamet.
- Uppmuntra individens deltagande och interaktion.
- Uppmuntra och driva innovation.
- Lämna hierarkiska strukturer åt sidan.
- Främja horisontella strukturer.
- Delegering av uppgif.webpter.
- Erbjudande av incitament.
- Att främja lagarbete.
Betydelsen av organisatoriskt engagemang
Organisatoriskt engagemang är en grundläggande del för att studera i näringslivet. Detta åtagande är grundläggande, eftersom det visas som en mycket viktig aspekt inom en organisation.
I den bemärkelsen talar vi om att när det finns ett större organisatoriskt engagemang på samma sätt finns det också ett större engagemang för medarbetaren med företagets mål, liksom en mer effektiv prestation i deras funktioner och uppnåendet av sade prestationer.
Fördelar med organisatoriskt engagemang
Att äga ett företag där de anställda har ett stort organisatoriskt åtagande ger många fördelar för arbetsgivaren framför sina konkurrenter. Medarbetarengagemang kan främja saker som produktivitet eller effektivitet.
I denna mening finns det aspekter som, såsom frånvaro eller personalomsättning i företaget, minskar när företaget har ett högt organisatoriskt engagemang.
På samma sätt gynnas andra variabler som prestanda, tillfredsställelse och anställdsanpassning av större organisatoriskt engagemang.
Av denna anledning exponeras några av fördelarna med ett högt organisatoriskt engagemang inom ett företag eller en institution:
- Ökad produktivitet.
- Ökad effektivitet och effektivitet.
- Förbättrar arbetsmiljön.
- Uppmuntra lagarbete.
- Förbättrar företagets lönsamhet.
- Processen för konfliktlösning är enklare.
- Anställda är mer involverade i företagets mål.
Således kan man avsluta med att säga att organisatoriskt engagemang inte utgör någon nackdel för organisationen själv.