Rekrytering av mänskliga resurser är en process vars syfte bygger på att locka människor med intresse av att syssla med ett visst jobb i företaget, analysera deras värde, välja en av dem och slutligen integrera dem i organisationen.
Mekanismerna för inträde i företaget utgör nyckeln som garanterar att personalresurser efteråt kan genomföras på ett adekvat sätt med personalen. Därför, om vi inte har relevant personal kommer hanteringen av mänskliga resurser att vara svår och problematisk.
HumankapitalFaser för rekrytering av mänskliga resurser
Faserna i rekryteringen av mänskliga resurser är: rekrytering, urval och orientering och mottagningsplan. låt oss se tre steg för steg:
Fas ett: rekrytering
Rekrytering består av att rekrytera giltiga kandidater för urvalsprocessen med hjälp av objektiva och tillförlitliga tekniker för att analysera kandidatens lämplighet och anpassning till positionens profil.
För att genomföra en bra rekrytering är det viktigt att företaget inledningsvis överväger vilka färdigheter det anser vara elementära för positionen och därmed kunna göra ett efterföljande filter i förhållande till de människor som känner till jobbet. För att till exempel om efterfrågan på anställning är hög, finns det möjligen möjligheten att många av de personer som ansöker om anställningen inte kommer att anpassa sig till profilen.
Det finns olika typer av rekrytering:
- Intern rekrytering vs extern rekrytering: Faktorn som skiljer dem är ursprunget till de människor som kommer att inta positionen. Om personen kommer från organisationen själv kommer rekryteringen att vara intern; när det kommer från en annan organisation kommer rekryteringen att ske externt.
- Massrekrytering vs individualiserad rekrytering: Den avgörande faktorn mellan de två är huruvida det finns ett enhetligt eller särskilt förfarande för rekrytering. Massrekrytering är när det finns ett standardiserat förfarande och individualiserad rekrytering när det är en uttrycklig process för den rekryteringen.
Andra fasen: urvalet
Urval är den process genom vilken det väljs vilken kandidat eller kandidater som bäst kan fylla positionerna eller positionerna i en organisation. Det är nödvändigt att ha genomfört en bra rekrytering, för om inte, oavsett hur mycket vi använder adekvata urvalstekniker, kan det vara fallet att vi inte har giltiga mänskliga resurser.
Några av de tekniker som används i denna fas är curriculum vitae, kort intervju, psykotekniska och personlighetstester, simulering eller gruppdynamik.
Tredje fasen: inriktnings- och mottagningsplan
Orienterings- och mottagningsplanen är den fas där medarbetaren känner till och förstår de immateriella, symboliska och emotionella elementen som förekommer i organisationer och som är grundläggande för professionell prestation.