Horisontell rörlighet är en affärspraxis där en anställd tar nya roller och / eller ansvar, men det är inte en befordran. Istället flyttar arbetaren till en annan avdelning eller tilldelas uppgif.webpter av en annan person som tillhör (eller tillhör) samma arbetsgrupp.
Det vill säga, horisontell rörlighet är förändringen av en anställds funktioner, men utan att höja (eller sänka) honom till en annan nivå i organisationens hierarki. Det senare är känt som vertikal rörlighet.
Denna typ av rörlighet kan fungera som ett motiverande verktyg för anställda (vi kommer att utöka det senare). Det har dock också sina nackdelar, eftersom vissa arbetare föredrar en befordran.
Typer av horisontell rörlighet
Det finns huvudsakligen två typer av horisontell rörlighet:
- Vald: När det är arbetaren som frivilligt erbjuder sig att ta nya funktioner.
- Lider: När ändringen av funktioner är överordnadens beslut, det vill säga det är inte frivilligt.
På samma sätt kan sådan rörlighet vara tillfällig (täcker en person som har tagit till exempel ledighet) eller permanent och kan klassificeras som intern, om arbetstagaren inte flyttar till en ny eller extern arbetsplats när arbetstagaren flyttar geografiskt till andra anläggningar i företaget.
Fördelar och nackdelar med horisontell rörlighet
Bland fördelarna med horisontell rörlighet kan vi lyfta fram följande:
- Det är ett motiverande verktyg, eftersom anställda kan bli uttråkade eller trakasserade av att utföra samma uppgif.webpter under lång tid. Inför det kan inställningen till nya utmaningar vara spännande.
- Ur företagets synvinkel är det ett billigare och snabbare sätt att fylla en ledig befattning, det vill säga rekrytering. I det här fallet skulle det vara internrekrytering.
- Fortsatt med föregående punkt kommer företaget att fylla den lediga positionen med en person som det redan har information om, redan känner till sina färdigheter och förmågor och behöver inte utvärdera kandidater utanför organisationen.
- Det gör det möjligt för den överförda medarbetaren att ha en mer omfattande kunskap om företagets verksamhet.
Men horisontell rörlighet kan också ha nackdelar:
- Det kan hända att arbetaren strävar efter en befordran, och horisontell rörlighet uppfattar det som en "stagnation", eftersom det inte innebär en större hierarki inom företaget.
- Företaget tappar möjligheten att fylla en ledig befattning med nya mänskliga resurser som ger innovativa idéer till organisationen.
- Om den anställde inte är tillräckligt beredd att ta på sig sina nya funktioner måste han investera i sin utbildning. Annars innebär intern rekrytering inte ett sparande utan en förlust för organisationen, eftersom resultaten inte blir positiva.
Exempel på horisontell rörlighet
Låt oss avsluta ett exempel på horisontell rörlighet.
Antag att en person arbetar som webb copywriter i ett mediauttag. Sedan kommer ett meddelande från företaget som söker sökande till redaktören för ekonomisektionen i ditt företags e-postmeddelande.
Den anställde presenterar sin ansökan och väljs. På det här sättet går det från en sektion till en annan.
I det här fallet är det en vald, permanent och intern horisontell rörlighet, eftersom den inte överförs till ett annat företags huvudkontor.