Idag är det viktigt att utforma personalvalsprocesser som gör det möjligt att anpassa profilerna efter företagets behov.
Det handlar inte bara om att företaget frågar sig själv vilken typ av profil det behöver, utan hur man hittar den och hur man får nödvändig information från kandidaterna. Det är här rekryteringstekniker spelar in.
Första steget, arbetsbeskrivningen
Men innan vi förklarar hur företag organiserar sina rekryteringsprocesser, låt oss börja från början. Först måste du analysera vad företagets behov är. För att göra detta måste en detaljerad arbetsbeskrivning upprättas.
Allt detta kommer att få företaget att göra en analys av det jobb som erbjuds. Det handlar om att specificera vilka kvalifikationer och färdigheter som krävs för jobbet. Med andra ord här bestämmer företaget redan vilken typ av kandidat det söker.
Den här arbetsbeskrivningen innebär en detaljerad beskrivning av den aktivitet som arbetaren kommer att utföra, deras personliga och tekniska färdigheter, detaljerad arbetstid, lön och vilken typ av relation de kommer att ha med sin miljö.
Förvalet
Här spelar den så kallade professionella profilen in. Det är ett dokument som gör det möjligt för kandidaterna att utvärderas enligt en serie egenskaper. Således kommer aspekter som personliga egenskaper, arbetserfarenhet, utbildningsnivå, personlighetstyp för kandidaten och kraven på jobbet att beaktas.
Var ska jag leta efter kandidater?
Nu, en annan fråga som uppstår för varje företag är hur man hittar kandidaterna. Dessa rekryteringskällor kan vara av två slag: internt eller externt.
Ett bra sätt att täcka det erbjudna jobbet är genom intern marknadsföring. För detta används företagets egna arbetare och utbildar den valda kandidaten i deras nya funktioner. Det är en mycket effektiv process, utan att glömma att företaget redan känner till sin kandidat, eftersom de har tjänat inom organisationen under en tid.
Intern marknadsföring har dock också sina nackdelar. Och det är att det kan ge upphov till intressekonflikter mellan den egna personalen. Det kan också hända att arbetaren inte kan anpassa sig till de nya funktionerna i jobbet eller att tillgången till ett jobb ses som något mycket begränsat, endast tillgängligt för en mycket liten grupp människor från företaget självt.
När det gäller externa rekryteringskällor kan kandidater alltid sökas genom utbildning i praktikplatser i företag. Ett andra alternativ är att använda databaser över CV som finns i personalavdelningen i företaget. Slutligen kan du också gå till Arbetsförmedlingen och privata praktikbyråer på jakt efter kandidater.
Tack vare externa rekryteringskällor kommer personer med nya idéer in i organisationen och arbetskraften berikas. Dessa typer av källor medför dock högre kostnader och kandidater kan inte alltid svara på företagets behov. Därför används vid många tillfällen provperioder. Å andra sidan kan de också orsaka viss frustration bland arbetarna i organisationen själv, som ser deras hopp om att flytta upp i företaget trunkeras.
Personalrekryteringstekniker
Med dina rekryteringskällor valda är nästa steg att välja dina rekryteringstekniker. I den meningen är detta några av de mest framstående alternativen:
- Kritisk incidentteknik: Det handlar om att se hur en person agerar i en viss situation. Det vill säga att kandidatens beteende och kvaliteter värderas. För att göra detta kan hypotetiska situationer tas upp genom frågeformulär eller personliga intervjuer.
- Analysteknik för marknadsavgif.webpter: Liknande företag observeras med liknande positioner när det gäller funktioner och krav.
- Arbetshypotes: Den består av att uppskatta en förutsägelse av vilken typ av profil som företaget behöver för det jobb som erbjuds.
Tester för att välja kandidater
Urvalsproven gör det möjligt för alla företag att kontrollera kandidaternas färdigheter och kunskaper. Beroende på hur du vill närma dig rekryteringsprocessen finns det mycket olika tester.
En intervju låter dig träffa kandidaten ansikte mot ansikte, fråga honom om hans färdigheter och gräva i det, se hur han kommer att reagera på vissa situationer och känna till hans motiv.
Testerna mäter egenskaperna hos de olika kandidaterna. Således hjälper testerna till att mäta intelligens eller tillåta att bedöma psykologiska egenskaper som självkontroll, självsäkerhet, blyg eller extraversion.
Professionella tester gör det möjligt för företaget att bedöma kandidaternas färdigheter och tekniska kunskaper. Till exempel: att skriva in en administrativ position.
Med simuleringsövningar kan du se hur en kandidat skulle reagera på ett hypotetiskt scenario. På detta sätt återskapas situationer som kan uppstå inom företaget. Tack vare detta mäts kandidaternas typ av svar. Ett allmänt använt test är gruppdynamik, som också hjälper till att avslöja psykologiska aspekter och förmågan att arbeta i ett team.