En ERTE är en fil för tillfällig anställning. Det innebär att det består av en tillfällig kollektiv uppsägning, där företaget tillfälligt avbryter anställningsavtal på grund av tillfälligt avbrott i verksamheten eller otillräcklig inkomst.
En ERTE, till skillnad från ERE, är en anställningsregistreringsfil, som dess eget namn refererar till med akronymerna, tillfälligt. Det vill säga, även om du tillhör företaget, stänger ERTE tillfälligt upp avtalet för situationer som tvingar företaget att tillfälligt minska eller stoppa sin verksamhet.
En ERTE är, som en ERE, en fil för anställningsregler. Till skillnad från ERE tillåter ERTE dock företaget att tillfälligt avbryta anställningsavtalet.
Av denna anledning erhålls inga löner från företaget även som medlem i företaget. Å andra sidan genereras inte heller rätten till de föreskrivna extrabetalningarna, liksom semester.
Vad skiljer en ERTE från en ERE?
En ERTE och en ERE har tydliga likheter med varandra. Båda är mekanismer som företag har och som är integrerade i de kollektiva uppsägningsmekanismerna. Dessa tjänar till att hantera situationer med extrema behov, där företaget måste massivt minska personalen, så att det kan justera sina kostnader. Trots likheterna finns det emellertid tydliga skillnader mellan de två begreppen.
För det första hänvisar en ERTE, som vi definierade ovan, till en sysselsättningsregisterfil, integrerad i kollektiva uppsägningar, men där uppsägningens varaktighet utförs tillfälligt. Med andra ord används ERTE som ett verktyg för att hantera en konjunkturell situation och under en viss tid.
För det andra är ERE, till skillnad från ERTE, en fil för anställningsregler, men där dess varaktighet är permanent. På detta sätt är ERE en kollektiv uppsägningsmekanism som används för att hantera strukturella situationer.
Sammanfattningsvis talar vi om samma kollektiva avskedningsmekanism, men som finner sin huvudsakliga skillnad i varaktigheten av konsekvenserna. I ERE är de permanenta, medan i ERTE är karaktären tillfällig eller punktlig. I händelse av tillfällig uppsägning fortsätter arbetsgivaren att betala sociala avgif.webpter men inte lönen till arbetstagaren.
När kan (eller bör) tillämpas en ERTE?
Ett företag kan i första hand begära en ERTE när arbetarna som berörs överskrider de tröskelvärden som, beroende på varje territorium, fastställer den nuvarande lagen. I Spanien kan det begäras när företaget har minst 10 anställda. För det andra, när avstängningssituationen påverkar minst 10% av företagets anställda. Det vill säga 10 anställda om vi talar om ett företag med 100 anställda eller fler, liksom 30 anställda om företaget överstiger antalet 300 anställda.
För att tillämpa en ERTE är det inte nödvändigt att den påverkar alla anställda, eftersom ett tillfälligt sysselsättningsregister på ett motiverat sätt kan tillämpas delvis, inklusive endast en procentandel av arbetarna i företaget. För att motivera situationen måste tekniska, organisatoriska eller produktiva orsaker påstås för att motivera behovet av att tillämpa den tillfälliga uppsägningen med hänsyn till företagets behov. Både för samma välfärd och för efterföljande inkorporering av de drabbade arbetarna.
När ERTE uppstår på grund av force majeure-situationer, såsom en global pandemisituation, kräver det inte en så krävande motivering, samt efterföljande förhandlingar med fackföreningarna. Om den behöriga arbetsmyndigheten medger orsaken till force majeure kan ERTE tillämpas utan att uppfylla de vanliga kraven som den överväger i fall av kollektivt avskedande och kollektiva förhandlingar. Naturligtvis så länge som modifieringen av nämnda krav är etablerad.
Vilka typer av ERTE eller ERE finns det?
Beroende på situationen och i enlighet med bestämmelserna i gällande lagstiftning finns det tre typer av ERTE- eller ERE-modalitet som ett företag som uppfyller de fastställda kraven kan dra nytta av.
De tre typerna av ERE eller ERTE är:
- Kollektiv uppsägning: Personalen eller en del av den får sparken.
- Avbrytande av kontrakt: Kontrakten är tillfälligt upphävda.
- Minskad arbetstid: Arbetsdagen minskas med tanke på bristen på arbete.
Vad händer med anställda som påverkas av en ERTE?
Till skillnad från vad som händer med ERE är ERTE en kollektiv uppsägning som, som vi nämnde, är tillfällig. Med andra ord, när orsakerna till vilka ERTE tillämpades återgår till sitt normala tillstånd och situationen i företaget återupprättas på samma sätt kommer de drabbade arbetarna att återinstalleras i företaget. Skillnaden med ERE är i det här fallet dock att de inte får avgångsvederlag.
Om de krav som fastställs i arbetsföreskrifterna avseende bidrag och arbetsperiod är uppfyllda kan de anställda som berörs av en ERTE dock begära arbetslöshetsförmån från den behöriga myndigheten.
Se kraven för att få arbetslöshetsersättning
Krav för att ansöka om arbetslöshetsersättning i Spanien vid ERTE
Enligt arbetsministeriet är kraven för att ansöka om arbetslöshetsskydd följande:
- Var i en rättslig situation med arbetslöshet.
- Registrera dig som arbetssökande och följ de regler som ingår i ansökan.
- Att inte ha nått pensionsåldern.
- Har arbetat och bidragit 360 dagar, inom sex år före den lagliga arbetslösheten. Dessutom har man inte använt periodens bidrag för tidigare förmåner. Om dessa kriterier inte uppfylls kan ett reducerat skydd begäras.
- Utför inte aktiviteter för någon annan eller din egen heltid.
- Samla inte in sociala pensioner som är oförenliga med arbete.
- Avstängning av arbetet måste överenskommas genom motsvarande förfarande, samt uppfylla de krav som fastställts för att höja en ERTE.
